Gini Dupasquier su Conciliazione, Ambizione Femminile e Quote Rosa

15 Giu

foto-gini-dupasquierSe fosse nata negli Stati Uniti, probabilmente sarebbe diventata CEO di Facebook, come Sheryl Sandberg. Gini invece è nata in Italia e, dopo una brillante carriera nell’imprenditoria, ha fondato DONNALAB, una società di consulenza specializzata nell’inclusione e sviluppo delle donne nelle aziende. Quando qualche mese fa, dopo quasi 10 anni passati a parlare di diritti delle donne in America Latina, ho iniziato a studiare più in profondità le nuove realtà del settore pari opportunità in Italia, ho conosciuto Gini. E ho avuto la riconferma che a mancare in Italia non sono ne’ l’ambizione femminile, ne’ le di donne di talento, a tutti i livelli e in tutti i campi, ma le opportunità. A cominciare dall’opportunità di essere ascoltate. Per questo, ho deciso di fare qualche domanda a Gini e ascoltare il suo punto di vista su conciliazione, quote rosa e altri temi di cui Gini è appassionatamente esperta.

Come molte donne della nostra generazione, io sono cresciuta pensando che le pari opportunità erano state, infatti, raggiunte e che dipendesse solo da noi donne essere sufficientemente brave da raggiungere e superare gli uomini. Fino a quando non sono entrata nel mondo del lavoro. Allora, ho capito che gli ostacoli che ancora ci impediscono di arrivare al top non sono una questione di merito, ma di genere. Quando è nata la tua consapevolezza della strada da fare e la voglia di lavorare in questo settore?

Anch’io ho sempre pensato che le pari opportunità fossero raggiunte, in più nei primi anni della mia carriera non ho percepito in nessun modo le differenze di genere. Avevo in effetti la percezione che il mio successo dipendesse solo dalle mie capacità. Fino a quando… Sono diventata mamma! E’ lì che ho riscontrato un cambio di attitudine dell’azienda nei miei confronti, un’improvvisa mancanza di fiducia nel mio commitment e nella mia capacità di “focalizzarmi” sul lavoro. “Sai, nelle tue condizioni (quella di neo mamma n.d.r) non possiamo assegnarti un progetto o un cliente importante” mi disse il mio datore di lavoro, senza grandi margini di confronto sulla mia eventuale diversa opinione. Diciamo che la consapevolezza della strada da fare è iniziata, con una doccia fredda, proprio da questa sua obiezione.

Una delle aree in cui Donna Lab offre consulenze alle imprese è la gestione della maternità: quali sono gli errori più gravi fatti dalle aziende e quali quelli fatti dalle neomamme?

Fai bene a porre il focus sia sull’azienda che sulla neo mamma, perché questa doppia assunzione di responsabilità è proprio alla base di una gestione della maternità efficace, fondata su una pianificazione dell’assenza trasparente e condivisa. Più frequentemente le due parti non si parlano e l’azienda “gestisce la maternità” sostituendo tout court la risorsa. La risorsa che si vede sostituita si sente dunque sollevata da qualunque responsabilità verso l’azienda e tipicamente starà assente dal lavoro per il più lungo tempo possibile.

So che consideri flessibilità e telelavoro come elementi chiave per bilanciare famiglia e lavoro. Eppure la flessibilità e telelavoro, nella forma in cui si stanno applicando in Italia, rischiano di creare una nuova trappola di genere, relegando le donne a posizioni secondarie, guadagni inferiori perché part-time e nuove forme di discriminazione. Cosa ne pensi?

Sono d’accordo. Penso infatti che la flessibilità (che nella mia ottica supera il concetto statico di telelavoro) debba diventare una nuova modalità organizzativa del lavoro a tutto tondo, un’evoluzione verso un modello più moderno di utilizzo del tempo. Tale cambiamento di cultura organizzativa deve riguardare tutta la popolazione aziendale, donne e uomini, non deve essere vissuto come un modo per lavorare meno ma per lavorare meglio, mettendo al primo posto la produttività, che in tempi di crisi è un indicatore fondamentale da perseguire. Ci sono diversi esempi di realtà aziendali dove la performance è misurata realmente sul raggiungimento dei risultati, il tempo e il luogo di lavoro sono secondari, la cultura della flessibilità è cross gender e cross function. Certamente c’è uno sforzo iniziale di riorganizzazione ma a regime l’impatto è positivo non solo sull’engagement ma anche sui costi. Microsoft e Luxottica sono tra le prime ad aver sperimentato con successo concetti di questo tipo in Italia.

A marzo è uscito il  libro di Sheryl Sandberg, Facciamoci Avanti. Qui negli Stati Uniti, è stato accolto da un misto di applausi e critiche. A molti il discorso della Sandberg non piace perché si rivolge solo a quel gruppo ristrettissimo di donne per cui lavorare è solo questione di vocazione, non di necessità e che non hanno problemi a pagare babysitter 24 ore al giorno. Tu cosa ne pensi?

Penso che il libro della Sandberg ponga alcuni interessanti spunti di riflessione riguardo al coraggio di “chiedere”, di proporsi e di lottare per migliorare la propria condizione lavorativa. Ad esempio sul tema della visibilità il messaggio è: non pensare che l’unica strada sia stare chiusa in ufficio a sgobbare aspettando che qualcuno si accorga di te. Se hai degli obiettivi di sviluppo rendili espliciti e fatti avanti. Per noi donne – soprattutto non anglosassoni – questa è una vera forzatura.

Detto questo, le donne da sole non ce la possono fare e non sarebbe giusto pensare che tutte debbano, o vogliano, trasformarsi in delle wonder women. E’ necessario che anche il sistema sociale in cui sono inserite faccia un passo avanti, aziende e uomini in primis, in modo da convergere verso un obiettivo giudicato comune.

In Francia, Inghilterra e soprattutto Spagna le imprese che si impegnano per promuovere le pari opportunità e migliorare il work-life balance degli impiegati vengono premiate con un “bollino rosa”. E’ un sistema che ha avuto enorme successo. Perché non riusciamo in Italia a portare avanti iniziative di questo tipo?

La cosa più simile è il Premio Famiglia Lavoro di Regione Lombardia, chissà che magari non venga esteso a livello nazionale. Di sicuro molte aziende hanno capito che rendere visibili le proprie iniziative e attenzione alla tematica del gender balance ha un effetto positivo sulla brand image.

In Italia nel 2011 è stato approvato un decreto legge che prevede l’obbligo per le società quotate in mercati regolamentati di includere una rappresentazione femminile nei cda di un quinto da quest’anno e un terzo dal 2015. In realtà, il numero di donne che beneficeranno di questa legge è ridottissimo, perché per la maggior parte delle donne italiane, posizioni di quel tipo rimarranno un miraggio. Quali sono le politiche che, secondo te, sono imprescindibili e urgenti per aumentare l’occupazione femminile in Italia?

Certamente la legge sulle quote di genere ha l’obiettivo di scardinare uno status quo, con presumibilmente un impatto positivo sulla malridotta governance delle nostre aziende quotate, non di incrementare l’occupazione femminile. In linea generale io credo servano politiche volte a favorire una maggior condivisione delle responsabilità lavorative e familiari tra uomini e donne. Quindi politiche gender neutral, come quelle relative alla flessibilità, o che targettizzino gli uomini, come tutte le sperimentazioni sul congedo di paternità.Vita e lavoro non devono essere alternative tra loro, né tra uomo e donna.

Work-life sharing lo chiamo io.

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